Likestilling

Kjønnsfordeling i Arba 

Selskapet har 64 % kvinnelige ansatte. Menn utgjør 36 %. Ekstrahjelper er ikke regnet med. 

Overvekten av kvinnelige ansatte er ikke veldig overraskende, da mye av virksomheten kan defineres som «omsorgsarbeid».  

Vi har i tillegg sett på kjønnsfordeling blant ledere og på avdelinger hvor det er spesielt skjevt. 

Ledergruppen 

• Kvinner: 50 % 
• Menn: 50 % 

Ledergruppen består av 6 personer. 

Ledere med personalansvar 

• Kvinner: 62 %  
• Menn: 38 %  

*leder TA er i permisjon de to siste mnd. I 2023, men likevel regnet med. 

AFT  

• Kvinner: 73 % 
• Menn: 27 % 

Kløverbakken 

• Kvinner: 82 % 
• Menn: 18 % 

Tilrettelagt arbeid 

• Kvinner: 61 %  
• Menn: 39 %  

*leder TA er i permisjon de to siste mnd. I 2023, men likevel regnet med. 

Lønnsforskjeller 

De tillitsvalgte har deltatt når vi har planlagt, gjennomført og evaluert lønnskartleggingen.  Oversikten viser alle ansatte med kontrakt pr 31.12.2023 (ekstrahjelper er ikke regnet med). Ansatte som er utleid fra Arba til Arba Inkludering, regnes med i det selskapet de utfører hoveddelen av sin stilling.  

Til beregningen av lønnsforskjeller har vi regnet fastlønn (vi har ikke med arbeidstøy/klesgodtgjørelse for regnskapsåret 2023).  Det er ikke delt ut bonuser i 2023.  

Der det utbetales overtid, er dette definert i egen avtale som gjelder bortreiseseminar TA og er lik for alle veiledere som deltar (deltakelse er frivillig). Annen overtid er ikke utbetalt. 

Vi har vurdert likt arbeid og arbeid av lik verdi i utformingen av stillingsnivåene. Virksomheten har en utfordring i forhold til stillingsnivåer, derfor har vi valgt å vurdere to relativt homogene grupper når det gjelder likt arbeid og lik verdi, opp mot totalen/andre ansatte i selskapet.  

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i virksomheten, der vi definerer likt arbeid og lik verdi, er minimal, om noen. Totalt i selskapet er det en relativ høy ujevnhet mellom kvinner og menn når det gjelder lønn. 

Dette skyldes i stor grad at menn er overrepresentert i ledende/toppleder stillinger, noe som påvirker lønnsforskjellen. 

Ufrivillig deltid, foreldrepermisjon, etc  

Stjerneforklaring: 

* Skal kartlegges hvert år 

** Skal kartlegges (minst) annethvert år 

Arba ønsker primært fulltidsstillinger. Vi ansetter ikke, som hovedregel, deltidsstillinger. Unntaket er lørdagshjelpere og sykevikarer. Der vi har deltidsstillinger i dag, er dette på bakgrunn av søknad om redusert arbeidstid fra den enkelte ansatte (grunnet omsorg for barn eller ønske om redusert arbeidstid etter fylte 60). Vi inngår avtale, der det er mulig, om redusert stilling for inntil ett år om gangen med den enkelte ansatte. Opprinnelig stillingsprosent innvilges når behovet for redusert stilling ikke lenger er til stede. 

Alderssammensetning  

Arba har mange godt voksne ansatte og vi har derfor sett på alderssammensetningen i selskapet som helhet og i enkelte avdelinger der vi har antatt at det kan bli en utfordring fremover. Totalen vises her. 

Tall pr 31.12.2023  

Det er 17 ansatte i aldersgruppen 60 – 69 år, hvorav 3 ansatte er mellom 60 og 61 år. Aldersgrensen i Arba er 70 år. En innleid ansatt er over 70 år. 

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering  

 Vårt likestillingsarbeid er forankret i Arbas ulike strategier, verktøy og retningslinjer. Dette er et arbeid som selskapet har jobbet med i mange år 

• Vi har utarbeidet Arbas verdidokument, som tydelig slår fast at diskriminering ikke er akseptert. Verdidokumentet er godt kjent i virksomheten. 

• Vi har retningslinjer/rutiner for å hindre diskriminering, trakassering, økonomisk utnyttelse, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.  

• Vi har innført livsfasepolitikk.  Arba anerkjenner at ansatte har behov for fleksibel tilrettelegging av arbeidssituasjonen i ulike livsfaser. Vi vil derfor søke å finne tilfredsstillende løsninger for begge parter med en rimelig fordeling av belastningen på ansatt og selskap, avhengig av behovets art.  

• I alle stillinger der det er mulig å ha fleksitid, er dette innført. Vi tilrettelegger videre, så langt det er mulig, ordninger tilpasset den enkelte i forhold til fast arbeidstid. 

• Vi har utarbeidet en rekrutteringspolitikk som sikrer god og korrekt rekruttering, herunder nøytralitet som motvirker diskriminering. 

• Vårt kvalitetssikringssystem (Equass Asuranse), krever en rekke dokumentasjon som ivaretar system for å hindre forskjellsbehandling, diskriminering og kjønnsdiskriminering. 

• Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er ellers inkludert i den øvrige personalpolitikken. 

Uavhengig av et særlig fokus på diskriminering- og likestillingstiltak 2023, mener vi at vår personalpolitikk og vårt kontinuerlige evalueringsarbeid i forhold tiL HMS, rutiner og retningslinjer, ivaretar også dette aspektet.  

Arbeid gjennomført 2023: 

Det gjennomføres en årlig gjennomgang av organisasjonen hver vår. Denne blir presentert i SU, AMU og for ledergruppen. Her er det lagt særlig fokus på alderssammensetning og kjønn, og de utfordringene dette medfører.  

Ved rekruttering ser vi alltid etter den best kvalifiserte til stillingen, uavhengig kjønn, etnisitet eller funksjonsnedsettelse, opp mot stillingens krav. «Personlig egnethet» blir imidlertid alltid vektlagt og vi gjennomførte i 2023 et prosjekt som definerte og konkretiserte hva som ligger i dette begrepet. 

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering 2023 

• Fokus på tematikken ved rekrutteringer 

• Oppfølging av rutiner og håndbøker