Kjønnsfordeling i Arba 

Selskapet har 62 % kvinnelige ansatte. Menn utgjør 38 %. Ekstrahjelper i butikken er ikke tatt med. Overvekten av kvinnelige ansatte er ikke veldig overraskende, da mye av virksomheten kan defineres som «omsorgsarbeid».  

Vi har i tillegg sett på kjønnsfordeling blant ledere og på avdelinger hvor det er spesielt skjevt. 

Ledergruppen 

Kvinner: 42 %     Menn: 58 % 

Med tanke på at ledergruppen består av 7 personer, er fordelingen så jevn som den kan bli. Det er likevel verdt å merke seg at ledergruppen er den eneste med overvekt av menn. 

Ledere med personalansvar 

Kvinner: 53 %     Menn: 47 %          

AFT (tall pr 1. mai 2021) 

Kvinner: 68,4 %     Menn: 31,6 % 

Kløverbakken 

Kvinner: 90 %     Menn: 10 % 

Lønnsforskjeller 

De tillitsvalgte har deltatt når vi har planlagt, gjennomført og evaluert lønnskartleggingen.   

Likestilling

Til beregningen av lønnsforskjeller har vi regnet fastlønn (vi har ikke med arbeidstøy/klesgodtgjørelse for regnskapsåret 2021).  Det er ikke delt ut bonuser i 2021.  

Der det utbetales overtid er dette definert i egen avtale som gjelder bortreiseseminar VTA og er lik for alle arbeidsledere som deltar (deltakelse er frivillig). Annen overtid er ikke utbetalt. 

Vi har vurdert likt arbeid og arbeid av lik verdi i utformingen av stillingsnivåene. Virksomheten har en utfordring i forhold til stillingsnivåer, derfor har vi valgt å vurdere to relativt homogene grupper når det gjelder likt arbeid og lik verdi, opp mot totalen/andre ansatte i selskapet.  

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i virksomheten, der vi definerer likt arbeid og lik verdi, er minimal, om noen. Totalt i selskapet er det en relativ høy ujevnhet mellom kvinner og menn hva gjelder lønn. 

Dette skyldes i stor grad at menn er overrepresentert i ledende/toppleder stillinger, noe som påvirker lønnsforskjellen. 

Ufrivillig deltid, foreldrepermisjon, etc  

Kjønnsbalanse

* Skal kartlegges hvert år 

** Skal kartlegges (minst) annethvert år 

Arba ønsker primært fulltidsstillinger. Vi ansetter ikke, som hovedregel, deltidsstillinger. Unntaket er lørdagshjelpere og sykevikarer. Der vi har deltidsstillinger i dag, er dette på bakgrunn av søknad om redusert arbeidstid fra den enkelte ansatte (grunnet omsorg for barn eller ønske om redusert arbeidstid etter fylte 60).

Vi inngår avtale, der det er mulig, om redusert stilling for inntil ett år om gangen med den enkelte ansatte. Opprinnelig stillingsprosent innvilges når behovet for redusert stilling ikke lenger er til stede. 

Alderssammensetning 

Arba har mange godt voksne ansatte og vi har derfor sett på alderssammensetningen i selskapet som helhet og i enkelte avdelinger der vi har antatt at det kan bli en utfordring fremover. Totalen vises her. 

Alder sammensetning

Det er 24 ansatte i aldersgruppen 60 – 69 år, hvorav 8 ansatte er mellom 60 og 61 år.  Aldersgrensen i Arba er 70 år.  

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering  

Vårt likestillingsarbeid er forankret i Arbas ulike strategier, verktøy og retningslinjer. Dette er et arbeid som selskapet har jobbet med i mange år.

  • Vi har utarbeidet Arbas verdidokument, som tydelig slår fast at diskriminering ikke er akseptert. Verdidokumentet er godt kjent i virksomheten. 

  • Vi har retningslinjer/rutiner for å hindre diskriminering, trakassering, økonomisk utnyttelse, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.  

  • Vi har innført livsfasepolitikk.  Arba anerkjenner at ansatte har behov for fleksibel tilrettelegging av arbeidssituasjonen i ulike livsfaser. Vi vil derfor søke å finne tilfredsstillende løsninger for begge parter med en rimelig fordeling av belastningen på ansatt og selskap, avhengig av behovets art.  

  • I alle stillinger der det er mulig å ha fleksitid, er dette innført. Vi tilrettelegger videre, så langt det er mulig, ordninger tilpasset den enkelte i forhold til fast arbeidstid. 

  • Vi har utarbeidet en rekrutteringspolitikk som sikrer god og korrekt rekruttering, herunder nøytralitet som motvirker diskriminering. 

  • Vårt kvalitetssikringssystem (Equass Asuranse), krever en rekke dokumentasjon som ivaretar system for å hindre forskjellsbehandling, diskriminering og kjønnsdiskriminering. 

  • Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er ellers inkludert i den øvrige personalpolitikken. 

Uavhengig av et særlig fokus på diskriminering- og likestillingstiltak 2021, mener vi at vår personalpolitikk og vårt kontinuerlige evalueringsarbeid i forhold tiL HMS, rutiner og retningslinjer, ivaretar også dette aspektet.  

Arbeid gjennomført 2021: 

Det ble gjennomført en grundig gjennomgang av organisasjonen vår 2021. Denne ble presentert i SU, AMU og for ledergruppen. Her er det lagt særlig fokus på alderssammensetning og kjønn, og de utfordringene dette medfører i kommende år.  

Ved rekruttering ser vi alltid etter den best kvalifiserte til stillingen, uavhengig kjønn, etnisitet eller funksjonsnedsettelse, opp mot stillingens krav. «Personlig egnethet» blir imidlertid alltid vektlagt, uten at vi har definert nærmere hva vi legger i begrepet. Vi vil i løpet av 2022 forsøke å definere og konkretisere hva som ligger i dette begrepet. 
 

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering 2022 

  • Definere «personlig egnethet» 

  • Gjennomgang av rutiner og håndbøker